Наталья Чильдинова

Добрый день! Хочу поделиться впечатлениями о школе!Мне в детский клуб ментальной арифметики необходимо было найти как минимум 2 преподавателей. Искала себе сотрудников только через знакомых и по рекомендациям. Не знаю почему. Наверное, не верила или не доверяла людям, с которыми никто из моих знакомых не работал. Чужих брать как-то страшновато было. Кандидатов по рекомендациям было очень мало и они все были такие важные и с собственными амбициями. Как будто это не я их на работу беру, а они мне услугу оказывают. И еще они не были похожи на меня. То вид не тот, то энергия не та, то знаний не хватает. Короче, все не то. И тогда я внедрила в вопрос найма часть авторской методики Натальи Чильдиновой: переделала объявление о найме. Для этого я расспросила уже имеющихся сотрудников, что им важно в работе детского клуба, почему они работают именно у меня. И именно эти критерии указала в описании вакансии, чтоб заинтересовать работой только мою целевую аудиторию. Убрала лишние требования, не относящиеся к профессиональным навыкам. И ко мне стали приходит на собеседование именно те люди, которых я и ожидала увидеть у себя в команде. Мне, конечно, еще учиться и учиться нанимать преподавателей, но именно после работы с Натальей я поняла, что надо мыслить шире, не зацикливаться на одном, причем, не очень удачном способе решения проблемы найма. Огромная благодарность Наталье за инсайты, за вдохновение и за мощную энергетику!!!

У нас в отделе продаж каждый сам за себя и производительность хромает. А хочется стабильного роста показателей продаж сотрудников (8 чел). Меня они не слушают. Особенно старенькие (сотрудники со стажем). Новенькие еще более-менее. А со старенькими вообще не могу. Сделают свой план и успокаиваются. А может можно сделать больше? Или по-другому? Может какую-то инициативу подать для улучшения рабочего процесса? Я же не знаю все их тонкости. А им пофиг. Сделали свои минимум и уходят. Уже сколько раз просила, а все без толку. Как вот можно быть такими черствыми? Мы же общее дело делаем. Сегодня ты помог сделать план, завтра тебе помогут. Но ведь они не слушают!! Столько обучений, столько запросов из биржи идей. Все равно. Или лень. Я не знаю. От безысходности решила попробовать часть методов Натальи. У нее все-таки опыт!! О нематериальной мотивации и вовлеченности я и раньше слышала, чисто теоретически и все информация об этом казалась мне темным лесом. Но на практике оказалось все не так сложно, хотя и пришлось поработать. Следуя методике для начала сделали 5 шагов по повышению групповой мотивации, разговаривала с каждой из сотрудниц, выяснила, чего им не хватает в общении внутри коллектива, что мотивирует их работать больше и лучше, кроме денег. Оказалось, есть нехитрые вопросы, просто применять их надо к месту и вовремя. И уже все вместе придумали, в каких командообразующих мероприятиях нам бы хотелось участвовать. Ой, я так рада!! Они же теперь сами отстающих вытягивают за уши на план!!! Друг за друга болеть и переживать стали! Производительность стала 100%, а то раньше постоянно 1-2 человека постоянно были непроизводительными!

Я, как руководитель отдела продаж очень страдала от текучести персонала. Принимаешь эту молодежь по 10 человек в день, а они месяц поработают и уходят. Столько сил уходит на них. Пока научишь всему, столько времени убьешь. А им вообще ничего не надо. Одни амбиции. Хотят прийти с улицы в 20 лет и получать больше, чем я с 5 летним стажем на руководящей должности! А то, что надо пахать. Как Пап Карло – они как-то не догоняют!!!Большое облегчение мне принесла часть методики найма персонала Натальи. Следуя ей, я переделала объявление о найме. Опросила уже действующих менеджеров по продажам с целью выяснить – чего они ожидали, придя ко мне работать? И другие вопросы по чек-листу И отталкиваясь от их ответов скорректировала описание вакансии и требования к дорогим компетенциям соискателей. Вторым шагом я составила предварительный онлайн опросник – просто в гуглформах, чтоб знать, кого точно приглашать на дальнейшие собеседования не стоит (не те ценности и стремления). Третьим шагом стало составление плана проведения массового собеседования: какие задания давать, на что обращать внимание при выполнении заданий. И план индивидуальных собеседований: что спрашивать и как слушать кандидата. ОООО!!! Теперь мои новички — просто небо и земля, по сравнению с ранними наборами. А теперь меня не проведешь))